COMUNICADO USO SECTOR GRUPO AENA A TODA LA PLANTILLA DE LAS EMPRESAS DEL GRUPO AENA
En estos días y como si se tratara de la premier de una película, se está produciendo por primera vez en la historia de AENA, el tour “Presentación del acta de principios de acuerdo: maravillas y bondades” en el que parte de la representación empresarial se da un baño de masas entre ciertos círculos de elegidos para explicar micrófono en mano, las múltiples mejoras del nuevo texto y las mentiras de la crítica sindical que no lo ha suscrito.
Bien, pues desde USO SECTOR GRUPO AENA y como ya dijimos en comunicados anteriores, vamos a seguir exponiendo nuestras opiniones, que en ningún momento faltan a la verdad.
Cuando se inició la negociación del nuevo Convenio Colectivo, realmente parecía que estábamos en una situación favorable dado que por un lado, desde la empresa no se paraba de publicitar la excelente situación económica en la que se encontraba AENA, que año tras año mejora sus resultados, con beneficios récord de cerca de 1.600 millones de euros en 2023 y, por otro lado, la firma en octubre de 2022 de un Acuerdo Marco para una Administración Pública del Siglo XXI, cuyo objetivo es el de impulsar un empleo público estable y de calidad en el conjunto de las Administraciones Públicas.
En ese famoso Acuerdo Marco, se acordó por parte del Gobierno central y las organizaciones sindicales mayoritarias en este país, establecer la jornada de 35 horas semanales, desarrollar el teletrabajo, retener y potenciar el talento de los empleados y empleadas públicas, impulsar la carrera y promoción profesional, y analizar la necesidad de nuevos perfiles profesionales para la internalización de servicios.
Pues a pesar de esa buena situación, que nos hacía prever una mejora en las condiciones laborales, los principales logros del preacuerdo son los siguientes:
Una paga variable… … sujeta al incremento de productividad y al cumplimiento de objetivos, que para el año 2024 supone una subida salarial del 3%, y que aumenta la masa salarial en apenas 18 millones de euros en 3 años.
Desde USO hemos reclamado y lo seguiremos haciendo, un incremento significativo de las retribuciones ya que somos el personal más productivo de todas las empresas públicas del Ministerio. No sólo eso, sino que, por la decisión de los gestores de la empresa, mantenemos desde que se firmó el actual Convenio en 2011 el mismo número de plantilla, mientras que los pasajeros se han incrementado en un 60%.
La subida salarial que se merecen los trabajadores y trabajadoras de AENA es la que les permita alcanzar, al menos, el poder adquisitivo perdido en los últimos años y que reconozca la labor ya realizada durante todos estos años y el aumento de las cargas de trabajo que se sufren día a día en todas las ocupaciones y en todos los niveles debido al crecimiento y expansión de la empresa y al aumento de los requisitos externos.
Se deben subir los salarios de nivel, no depender de una posible paga variable cuya percepción puede frustrarse por una decisión política.
Aumentar una media de 188 €/mes el Salario de Ocupación y Complementos de todos los colectivos… … excepto en el colectivo Administrativo y en el colectivo de Titulados.
Según se recoge en el apartado 3 de RETRIBUCIONES del Acta del Preacuerdo, esta subida “está justificada por los nuevos requerimientos funcionales, normativos y operacionales”, realizando los correspondientes cambios en las Fichas de Ocupación que no sólo justifican de cara a Hacienda el incremento del Salario de Ocupación, sino que aprovechando la coyuntura establecen nuevas funciones y externalizan otras sin demasiada explicación.
Dicho de otra manera, para los firmantes del acuerdo, el personal Administrativo y personal Titulado mantendrá su Ficha y su Salario de Ocupación, puesto que desde 2011 parece ser que no tienen nuevos requerimientos funcionales, normativos ni operacionales y básicamente no aportan nada a la buena marcha de la empresa.
Eso sí, debemos dar gracias de que no se les impone un nuevo tramo salarial que ajuste su desproporcionado sueldo con respecto a otras empresas, tal y como planteó la empresa al inicio de las negociaciones.
Perpetuar la discriminación que supone la triple escala salarial
Una de las mayores injusticias del nuevo convenio colectivo es ratificar la discriminación que suponen los tramos salariales. Un principio básico de cualquier empresa pública debe ser la igualdad y no discriminación entre sus trabajadores/as, traducido burdamente en: a igual trabajo, igual remuneración.
No es de recibo que por un lado se pidan méritos laborales en las oposiciones externas y se otorguen o denieguen puntos dependiendo de su justificación o no por parte del aspirante, si luego cuando firme el contrato con la empresa vamos a tratarle como si hubiera perdido todo su conocimiento y capacidad de trabajo.
En ninguna ocupación se establece diferenciación de funciones dependiendo del tramo salarial en el que te encuentres.
Un bombero/a Junior no se queda en el parque esperando si hay una emergencia, porque como cobra menos, es Junior, no está capacitado para salvar vidas. Un jefe o jefa de Departamento puede venir de la calle sin experiencia previa en AENA, conseguir directamente un puesto de Dirección, pero eso sí, aunque la empresa ha considerado que es el mejor capacitado y cualificado para un puesto que implica la toma de decisiones, la gestión de un equipo humano, etc., le pagamos menos porque es Junior.
¿De verdad hay alguien que lo entienda?
¿Cómo se puede justificar que una persona con 10 años de experiencia en Informática, Ingeniería, Derecho, etc. pase a cobrar menos que alguien con 3 años de experiencia en AENA?
¿Cómo se puede justificar que, haciendo exactamente lo mismo, sin distinción de funciones, responsabilidades o carga de trabajo se cobre menos?
Sencillamente, NO SE PUEDE
Aplicar la jornada de 35 horas en AENA, ENAIRE y ASCAIRM
Ya estaba pactada en el Acuerdo Marco del 2022 para toda la Administración Pública, y eliminar gratuitamente dos derechos que tanto costaron conseguir hace 25 años:
1.- Eliminar el derecho a los 30 minutos de “Cortesía” para el personal de Jornada Normal (Acuerdo Tercero Acta CSE 29.12.1998): Con ello la empresa consigue eliminar el impacto en la reducción de jornada que suponía el acuerdo alcanzado en 2022 para empleados públicos.
2.-Eliminar el derecho a la compensación del personal de Turnos por trabajar en días festivos no dominicales (art. 60.2.b actual Convenio) y que lleva aplicándose desde 1994. usoestatal@aena.es Página 4 Con el nuevo convenio, tener servicio un día festivo, una Nochebuena, por ejemplo, tendrá la misma consideración que tener servicio un día normal, pero sólo para el personal de turnos.
3.- Los permisos retribuidos deberían ser equivalentes a tu jornada, sea la que sea y no a 7 horas, otra consecuencia de la falsa jornada de 35 horas semanales para el personal a turnos.
El típico juego de trileros, crees que te doy algo cuando en realidad te lo estoy quitando.
Nada les obligaba a eliminar estos derechos que costaron mucho esfuerzo conseguir y que ahora mismo restan totalmente valor a la nueva jornada pactada. No se puede vender como logro algo que sólo pinta bien, pero que en realidad te resta derechos.
Nula regulación del derecho al descanso
De nada sirve implementar una nueva jornada anual si no se establece igualmente no sólo el respeto al descanso entre jornadas, gracias a la legislación no es necesario; sino que no se establece cómo se realiza el cómputo de esa jornada y por tanto cómo se calcula el descanso de las personas trabajadoras, ¿ese descanso será semanal, mensual o anual? ¿Tenemos siquiera verdaderamente derecho al descanso?
Regulación del tiempo de formación obligatoria insuficiente
Entendemos que la empresa está obligada por requerimientos específicos propios de la actividad que desarrolla, a impartir una serie de cursos o formaciones a todo el personal; eso es indiscutible. Pero lo que sí es discutible, es la consideración del tiempo dedicado por cada persona trabajadora a la realización de esa formación, a la correcta adquisición de los conocimientos y a la superación de la evaluación pertinente.
El tiempo dedicado a formación fuera de la jornada laboral no puede seguir compensándose como hasta ahora.
Cuando la empresa nos convoca a formación fuera de nuestro lugar de residencia, ¿cómo se compensa la repercusión que el desplazamiento tiene en nuestra vida personal y familiar?, ¿de verdad es suficiente con que contabilicen las horas dedicadas a las sesiones formativas? Muchos compañeros y compañeras se deben desplazar durante varios días fuera de su casa para la realización de formación obligatoria, u otro tipo de comisiones de servicio, permaneciendo en ocasiones una semana entera fuera de sus hogares.
Esto no sólo supone una complicación a la hora de conciliar sus deberes personales y familiares, sino que en ningún momento la empresa entiende que todo el tiempo desplazado es tiempo dedicado a la empresa.
La “apropiación” del tiempo libre debe compensarse, de una manera u otra, y no simplemente abonar precariamente los gastos de desplazamiento y pernocta con dietas que sinceramente distan mucho de cubrir una comida decente.
Teletrabajo y a la Desconexión Digital
Aparecen bajo mínimos en el nuevo convenio, no incluyendo ni las condiciones, ni el procedimiento para su desarrollo, etc., dado que se establecerán, de nuevo, mediante Políticas Internas.
Perdemos la gran oportunidad de que el Teletrabajo y la Desconexión Digital se consoliden en este Convenio, como derechos de las personas trabajadoras para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar.
Seguiremos al arbitrio de las decisiones que la empresa quiera adoptar, según le convenga y dependiendo de quién lo solicite. Los derechos laborales no pueden estar subordinados a decisiones arbitrarias de la dirección que, dependiendo del momento, del quién y del cuándo, opte por concederlos o denegarlos.
La empresa sigue negando el derecho a la conciliación familiar, eso sí, esta vez sin distinguir entre jornadas.
El derecho a la conciliación y al descanso no puede convertirse en una herramienta empresarial de presión para la plantilla.
C.O.S.
Lo que nunca iba a pasar y no sólo vino para quedarse, sino que ahora si quieres llegar a fin de mes, más te vale aceptarlo voluntariamente y dar las gracias por esa subida salarial.
Si bien es cierto que no podemos como servicio público dejar descubiertos servicios esenciales, no es menor cierto que la empresa cuando quiere consigue plazas (véase más adelante RPO).
La Cobertura Obligatoria de Servicios tal vez no pueda desaparecer, en alguna circunstancia excepcional se deberá atender la insuficiencia de plantilla; pero desde luego, si la empresa es la primera que no apuesta por incrementar las plantillas con el aumento de cargas y actividad, no puede luego excusarse en la prestación de un servicio público para anular el derecho de descanso de sus trabajadores y trabajadoras.
O somos una empresa puntera que da un servicio público de calidad o no lo somos, y tener las plantillas bajo mínimos (sólo hay que ver la determinación de servicios mínimos en las convocatorias de huelga, que en el personal operativo a turnos es del 100%) no es una buena gestión de las personas.
Por un lado, toda persona trabajadora a turnos está obligada a hacer 2 COS al mes, por el motivo que sea. Pero cuando un trabajador o trabajadora solicita la libranza a la que tiene derecho por haber realizado una jornada extra, más allá de su jornada anual, la empresa dice no estar obligada a concedérsela y puede aludir diversas justificaciones a cada cual más imaginativa que lo único que significan es: NO TENGO LA PLANTILLA NECESARIA.
Carrera profesional
Ni está ni se la espera.
Pese al incremento de la carga formativa en todos los niveles y ocupaciones, la mayor especialización que se requiere para ciertos puestos debido a los nuevos requerimientos legislativos y normativos, AENA sigue sin querer apostar por el desarrollo de una carrera profesional que permita a la plantilla mejorar y promocionar adecuadamente, así como ver reconocido realmente el esfuerzo y la dedicación.
Para AENA, procurar la superación de los profesionales con el fin de ofrecer un mejor servicio público y retener a los profesionales mejor calificados en cada área de actividad, no es importante.
Retener el talento, no es importante.
Motivar a la plantilla, no es importante.
Mejorar el grado de implicación de la plantilla, no es importante.
Freírte a miles de cursos formativos obligatorios que pueden repercutir negativamente en tu remuneración, sí es importante.
Personal con complemento de estructura
Lo que “se ha conseguido por convenio” es el derecho por parte de la empresa a poder contratar directamente a dedo responsables de División o nivel superior.
En los últimos 3 años, sólo en SSCC en torno al 10% de los puestos de División se han “fichado” en el exterior.
Debe ser que no hay talento alguno dentro de la empresa, pese a que somos referente mundial en gestión de aeropuertos, hemos dado todo lo que podíamos y más durante una pandemia, cada vez tenemos más trabajo y menos personal; pero no somos lo suficientemente buenos para promocionar a puestos que las empresas consideran importantes.
¿Qué ha conseguido la estructura a cambio de ceder la Promoción Interna para los puestos directivos?
El personal de estructura sigue sin tener la cobertura necesaria en el Convenio:
NO se incluyen los Niveles Profesionales.
NO se incluyen los importes en las Tablas Salariales.
NO se recupera la jornada de verano de 4 meses, desde que se quitó por la crisis de 2012.
NO se consolida el complemento de estructura
NO se aplica la jornada de 35 hora SI han perdido la “cortesía” de 30 minutos.
SI tienen que convencer a los Oompa Loompa de que el acuerdo es una pasada.
Invención de una nueva figura Operativo-Itinerante-Reforzante: R.P.O.
RPO: el solucionador universal. La verdad es que parece más un desatascador de WC que una figura laboral seria.
A la empresa no se le ha ocurrido otra cosa que, para reducir el costo del absentismo en la empresa, (no os preocupéis que no vamos a entrar en lo que considera absentismo la empresa), no es analizar las causas y ver qué se puede hacer para paliar el incremento exponencial de los últimos años, no; es inventarse una figura nueva que va a poder con todo.
El RPO va a poder:
1. Estar perfectamente formado tanto en su centro de adscripción como en los de influencia, con toda la normativa, comprobación de la competencia, cursos, acreditaciones, procedimientos, planes de autoprotección o emergencia, etc. El Superman de las ocupaciones.
2. Por supuesto va a ser un integrante 100% eficiente en el equipo, porque, aunque en algún caso hayan pasado más de 3 meses desde que realizó una cobertura en el aeropuerto X, su gran capacidad de refuerzo le hará un miembro imprescindible de la plantilla.
3. Renunciará a su vida personal en su quincena irregular, por su gran compromiso con la empresa. Aceptará un 50% de distribución irregular de la jornada y dará gracias.
El RPO en verdad supone:
1. Que se precariza el acceso al trabajo fijo en AENA
2. Que no se valora suficientemente la formación, habilitación y competencia de las ocupaciones en las que se implante.
3. Que somos números, que simplemente se necesita una plantilla determinada que justifique ante AESA el mantenimiento de la categoría de los aeropuertos.
Lo dicho, para unas cosas somos Junior y para otras valemos para todo.
En resumen, USO SECTOR GRUPO AENA no suscribió el acta de principios de acuerdo porque entendía que no se solucionan los problemas de la empresa y de la plantilla.
Ni se mejoran los derechos de los trabajadores y trabajadoras de todas las categorías, niveles y ocupaciones, ni se impulsa una nueva gestión empresarial que tenga una visión holística de la empresa y que apueste de verdad por el futuro de esta y el de su plantilla.
Seguiremos informando y no, no faltamos a la verdad ni mentimos, que no te cuenten películas.
