El término mobbing se considera
como una forma característica del estrés laboral y se define como una situación
en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica
extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo
prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror.
ORIGEN
Las hipótesis apuntan a motivos varios pero,
básicamente, están ligadas a dos aspectos:
a)
la organización del trabajo (deficiente organización, ausencia de interés de
los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, flujos pobres de
información, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc.) y
b)
la gestión de los conflictos por parte de los superiores (la negación del
conflicto o la implicación activa en el mismo).
FORMAS
DE EXPRESIÓN
La expresión de situaciones de hostigamiento se
manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y
comportamientos. Los comportamientos hostiles (Leyman define 45 ) podrían
clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal,
acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o
de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución
no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores
(Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en 1996, 34 ), serían: ataques a la víctima
con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con
aislamiento social, ataques a la vida priva- da de la víctima, violencia
física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores.
DESARROLLO
1a-
Fase de conflicto . Problemas de organización del trabajo o problema
interpersonal no resuelto y convertido en crónico.
2a-
Fase de mobbing o estigmatización . Adopción por una de las partes en conflicto del
comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes
de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la
dirección, que llega a durar en general algo más de un año.
3a-
Fase de intervención desde la empresa . Medidas de la empresa desde algún escalón
jerárquico superior para la resolución del conflicto: a) resolución positiva
del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. o b)
resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través
de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más
frecuente).
4a-
Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.
En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas médicas
sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez
permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para
el afectado tiene este fenómeno de psicoterror, con sus consecuentes cargas
sociales y económicas.
CONSECUENCIAS
Para el trabajador afectado: consecuencias
psíquicas, físicas y sociales.
Para la organización del trabajo: disminución del
rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social,
posibilidad de aumento de la accidentalidad.
Para el núcleo familiar y social: presencia de
persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.
Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo,
asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez, etc.
EVALUACIÓN
A la hora de evaluar este problema puede valorarse
su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se ven afectados por una o
varias de las situaciones descritas.
También se puede valorar el tipo, la incidencia y la
magnitud de las consecuencias y su relación con el mobbing mediante
herramientas específicas estandarizadas.
INTERVENCIÓN
Apoyo social al afectado a través de un compañero de
su confianza, el médico de la empresa o en el ámbito extra laboral.
Reconocimiento por parte de la organización de que estos
fenómenos pueden existir y planificación y diseño de las relaciones sociales en
la empresa como parte de su cultura empresarial.
Posibilidad de contar dentro de la empresa con un
servicio de asistencia a los trabajadores.
La prevención del problema debería atender a las
deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la
protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas
sobre resolución de conflictos.
CONCLUSIONES
Ante la escasez de estudios específicos sobre el
tema en el ámbito laboral y la magnitud de su repercusión personal, social y
económica, es necesaria la superación de puntos de vista denotados por
expresiones como «la vida es así» o «lo que tiene que hacer es espabilar» o
esperar que el problema remita con el tiempo y, en cambio, considerarlo como
algo digno de atención y de posible control por la organización.
Fuente: Prevención, Trabajo y Salud