PROTOCOLO ANTIACOSO
El protocolo antiacoso es un documento posterior a
la evaluación de los riesgos psicosociales y una herramienta de intervención
temprana contra el acoso laboral.
El protocolo antiacoso es una herramienta fundamental en la lucha contra el acoso laboral. Su fundamento legal reside en el deber de las empresas de garantizar el disfrute de algunos derechos fundamentales y básicos de los trabajadores que se encuentran dentro de su ámbito de organización y dirección. Incluye los relativos a la integridad física; la integridad moral y consideración debida a la dignidad; la igualdad y no discriminación; y la intimidad.
El
protocolo se sitúa en el tiempo en un estadio posterior a las actividades de
gestión de la prevención de riesgos psicosociales en la empresa a través de la
evaluación de riesgos y la consiguiente aplicación de medidas preventivas, y en
uno anterior a las medidas de protección de la persona que ha sufrido daños a
la salud por conductas de acoso para lograr su adaptación y compatibilidad con
el puesto de trabajo.
Por
tanto, el protocolo no se concibe como una medida de prevención del acoso.
Estas medidas solo pueden ser anterior al mismo. Pero el protocolo es una forma
de intervención temprana de la empresa ante posibles manifestaciones de
conductas de acoso u hostigamiento.
Obligación
legal de contar con un protocolo antiacoso
La
obligación legal de establecer estos protocolos contra el acoso en el ámbito de
las relaciones laborales solo se encuentra, actualmente, en el art. 48.1 LO
3/2007, y afecta exclusivamente a la protección frente al acoso sexual y por
razón de sexo. Este precepto dispone que las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,
y arbitrar procedimientos específicos para su prevención para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del
mismo.
No
obstante, no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos
procedimientos. Su mandato tiene un carácter general y abarca por igual a todas
las empresas, cualquiera que sea su tamaño y condición en el marco de las
relaciones laborales.
Con
el protocolo, trata de verificarse o descartar la existencia de una posible
situación de conflicto encuadrable en el concepto de acoso, en su sentido más
amplio. Y, si se confirma, se le da magnitud y se proponen medidas correctoras
o sancionadoras.
Medidas
cautelares si se presume acoso laboral
La
adopción de medidas cautelares durante la tramitación del protocolo de acoso es
un hecho recurrente. Se trata de evitar la convivencia en el centro de trabajo
de las personas afectadas mientras se producen las entrevistas y se evalúa la
situación de conflicto por parte del órgano instructor.
La
categoría profesional o el carácter temporal de la medida cautelar suelen
actuar como límites para la empresa. Por ello, no respetarlos puede constituir
un incumplimiento empresarial.
En
sentido opuesto, cuando la empresa se ciñe a una duración temporal razonable de
la medida cautelar, difícilmente se declarará la existencia de incumplimiento
empresarial.
Conclusiones
tras la instrucción por posible acoso laboral
El
órgano instructor formulará su informe de conclusiones, que recogerá:
·
Los antecedentes
del caso, denuncia y circunstancias de la misma: agravantes como la
reincidencia; la existencia de dos o más víctimas; la situación de discapacidad
de la víctima; presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de
su entorno laboral; abuso de superioridad o de confianza; etc.
·
La relación de
entrevistas realizadas durante el procedimiento; los argumentos expuestos por
las partes; los testimonios, las pruebas, los cuestionarios y diligencias
practicadas.
·
La calificación
de los hechos. Es decir, si se considera que constituyen o no una conducta de
acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación.
·
Una propuesta de
medidas correctoras, si procede.
·
Una propuesta de
iniciar un expediente disciplinario contra el trabajador (el acosador o el
denunciante) a la vista de los hechos acreditados.
·
Una propuesta de
poner en conocimiento de la Jurisdicción Penal la conducta presuntamente
constitutiva de delito o falta, si procede.
El acoso laboral ha ido llegando poco a los
tribunales. Aquí puedes leer una sentencia que reconoce el acoso laboral como accidente de trabajo en
la actitud de un superior a un vigilante de seguridad en Euskadi.
