El sindicato USO, a través de la Secretaría de Acción Sindical y Empleo, ha presentado alegaciones al trámite de audiencia e información pública sobre el proyecto de ley de reducción de la duración máxima de la jornada de trabajo.
En ellas, el sindicato reclama que la legislación regule de forma exhaustiva los aspectos esenciales de esta reducción de jornada, dejando únicamente los detalles específicos a la negociación colectiva.
Adaptar la jornada a las necesidades de conciliación
La importancia de reducir la jornada en cuanto a la flexibilidad laboral y su incidencia en su adaptación a las necesidades de conciliación y el fomento de la corresponsabilidad, es una realidad.
Estas necesidades de conciliación familiar, obligan a un mayor uso por parte de las mujeres del trabajo a tiempo parcial. Por tanto, cualquier medida encaminada a la reducción de jornada será eficaz reducir la discriminación en las condiciones de empleo.
Pero también, una limitación de la jornada máxima legal no puede tener efecto contrario para las personas que vienen disfrutando de tales medidas, en el sentido de que la reducción de la jornada mínima debe conllevar el mantenimiento del derecho de conciliación y el consecuente incremento proporcional de su salario. Por ello, USO considera necesario profundizar en los mecanismos de denuncia y vigilancia para evitar abusos por parte de los empleadores en relación con los contratos a tiempo parcial.
Mejora en la salud laboral y refuerzo de Inspección de Trabajo
Así mismo, esta reducción de jornada laboral tendrá una importante incidencia en la protección de la salud de las personas trabajadoras, mejorándola, aumentando la productividad y la motivación del personal y disminuyendo la huella de carbono. En este sentido, para USO es fundamental que la reducción incida en los días efectivos de prestación de servicios, avanzando hacia un modelo de jornada laboral de cuatro días.
La regulación de la jornada máxima semanal de 37,5 horas debe ser lo más precisa posible, sobre todo en lo referente a sectores productivos donde existen jornadas especiales, generalmente extensas e irregulares, como es el caso de los servicios, la hostelería, el comercio y la agricultura.
Cualquier reforma legal en estas materias debe incluir dichas jornadas especiales. De lo contrario, no se podrán mejorar las condiciones laborales en sectores que son focos de precariedad, parcialidad y opacidad.
Además de acompañar estas medidas de incentivos u obligaciones para que las empresas que necesiten más personal debido a la reducción de la jornada máxima semanal opten por contratos estables y de calidad, es fundamental ampliar y clarificar los supuestos sancionables. Así, USO defiende incrementar las sanciones que pueda imponer la Inspección de Trabajo por incumplimientos laborales en materia de jornada y registro horario, dotándola de recursos humanos y materiales suficientes para llevar a cabo su función inspectora.
Ni horarios imprevisibles, ni disminución salarial ni de beneficios sociales
USO ha trasladado también en estas alegaciones la preocupación en cuanto a cómo se articulará la reducción de la jornada máxima semanal en relación con los patrones y horarios de trabajo resultantes. Si no se establecen límites claros, existe el riesgo de que esta medida derive en una mayor flexibilidad para las empresas, lo que supondría una falta de previsibilidad que perjudicaría a los trabajadores. Y es que esta reducción no debe convertirse en una excusa para introducir modificaciones sustanciales de las condiciones laborales.
En la teoría, la reducción de la jornada semanal debería implicar una disminución de las horas de trabajo sin afectar al salario. Sin embargo, en la práctica, la jurisprudencia actual y muchos convenios permiten compensar o absorber incrementos salariales con otros conceptos. De esta forma, es también imprescindible que la legislación establezca de manera clara que no procede la compensación ni la absorción en estos casos ni que se puedan modificar los sistemas de incentivos variables para contrarrestar o anular los efectos de la reducción de jornada.
USO defiende que es necesario introducir una prohibición clara y explícita que garantice que la reducción de jornada no implique una disminución salarial ni de beneficios sociales y una limitación o eliminación de las horas extraordinarias.
Proteger la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares
En relación con las reducciones de jornada por cuidado de menores o familiares, USO muestra sus dudas con respecto a cómo se adaptará esta reducción a las nuevas jornadas máximas semanales, especialmente en profesiones precarias y feminizadas como el telemarketing.
En este sentido, USO ha propuesto reformar el artículo 37.6 del ET para que sea la trabajadora quien decida, en caso de reducción de la jornada semanal a 37,5 horas, si reduce su jornada proporcionalmente (1/8 de la nueva jornada) o si mantiene la reducción de 1/8 respecto a la jornada anterior sin perder las garantías asociadas a esta medida. Este punto es importante ya que estas reducciones solo computan al 100 % de la jornada a efectos de la Seguridad Social por un tiempo limitado. Por tanto, reducciones mayores resultan en prestaciones menores en el futuro.
Registro real de las horas trabajadas y que no se pueda manipular
Según la EPA del segundo trimestre 2024, en nuestro país se realizan más de dos millones y medio de horas extras no pagadas semanalmente. Esto supone una merma de salarios y de cotizaciones sociales, que no se creen nuevos puestos de trabajo y el exceso de jornada en miles de personas trabajadoras.
La herramienta del registro horario no ha sido hasta el momento eficaz para reducir el abuso estructural. Por lo tanto, USO defiende que es necesario garantizar la trazabilidad inmediata e inalterable de éste, sin posibilidad de manipulación por parte de la empresa. Y, además, que se establezca un sistema que permita el acceso directo al registro tanto a la Inspección de Trabajo, como al propio trabajador y a la representación de los trabajadores, sin que la empresa pueda manipular o alterar esos registros.
Además de registrar las jornadas efectivamente trabajadas, es fundamental que el registro horario refleje de manera obligatoria las “guardias”, ya sean localizadas o no.
Mecanismos de control para la desconexión digital
La desconexión digital se plantea como una medida legal totalmente necesaria tanto en materia de intimidad, conciliación familiar y salud de los trabajadores. Recordemos que la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, consagran la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras.
El desarrollo normativo de la reducción de jornada requiere, también, ir acompañado de mecanismos de control que garanticen el cumplimiento de la jornada y los descansos, evitando un uso deshumanizado de las tecnologías digitales. La limitación, a los efectos laborales, del uso de medios propios de la persona trabajadora, limitando las comunicaciones a medios suministrados por la empresa que pudiesen ser desconectados más allá de la jornada laboral o cuya trazabilidad, no su contenido, pudiera dejar constancia de la actividad, podrían ser importantes instrumentos a los efectos de garantizar el respeto de los tiempos de descanso legal de las personas trabajadoras.
