La crisis del coronavirus ha
supuesto un boom desconocido de la implantación del
teletrabajo o trabajo a distancia como práctica generalizada para mantener la
actividad productiva y proteger la salud de los trabajadores, pero sigue
faltando una ley adecuada a esta modalidad. De esta forma, su práctica habitual
se ha multiplicado por 7 durante el confinamiento: desde un 4,8% de los
trabajadores en 2019 a un 34% en estado de alarma. El teletrabajo se ha
convertido en una realidad generalizada.
El Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en su Artículo 5, estableció el carácter preferente del teletrabajo. El trabajo a distancia debía ser prioritario frente a otras medidas, como la cesación temporal o la reducción de la actividad.
La regulación de esta
modalidad de trabajo es escasa, y consideramos que, para una ley de
teletrabajo, debe trasladarse, como mínimo, el contenido básico del Acuerdo Marco
Europeo sobre el Teletrabajo, de 16 de Julio de 2002.
En opinión de USO, la nueva regulación de esta
modalidad de desarrollo de la actividad laboral debe contemplar los siguientes
aspectos que consideramos esenciales:
La ley debe definir claramente qué es el teletrabajo
El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores
utiliza la denominación “trabajo a distancia” recordando las reminiscencias de
los antiguos trabajos en casa. Pero, dentro de los distintos tipos de trabajos
a distancia, se trata de regular y especificar esta nueva forma de prestación
del trabajo a través de las Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC).
El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, de 16
de Julio de 2002, define el teletrabajo como una forma de organización y/o de
realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el
marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que
también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta
habitualmente fuera de esos locales.
Sin embargo, la regulación actual española no hace
referencia a dichas tecnologías de la información, cuando el resto de
legislaciones europeas en esta materia específicamente inciden en la
utilización de los medios telemáticos.
Por ello, en la ley debe darse un nombre y definición
exacta de esta modalidad diferenciada del resto, ya que no todos los trabajos a
distancia son teletrabajo.
Las características propias de este tipo implican una
regulación acorde a la problemática del trabajo a distancia a través de las
llamadas TIC, puesto que nos vamos a encontrar con cuestiones que necesitan una
regulación específica de los medios tecnológicos utilizados.
El teletrabajo debe ser voluntario y el acuerdo tiene
que poder revocarse
USO recalca la necesidad de que se establezca que el
teletrabajo tiene que ser voluntario. Esa voluntariedad debe manifestarse de
forma individual y expresa. Y también ha de contemplarse la posibilidad de
revocar la modalidad y volver de forma presencial al centro de trabajo de la
empresa. Así lo especifican tanto el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo
como la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2015 (Recurso de
Casación 143/2004), que sitúa en la esfera individual del trabajador la
decisión de este sistema de trabajo.
El Tribunal Supremo indica expresamente que “cuando se
convierte el domicilio en lugar de trabajo se está obligando al trabajador a
poner a disposición del empleador algo más que la fuerza de trabajo. Se
convierte en centro de trabajo, en lugar de producción, el propio espacio donde
se desarrolla la vida privada del trabajador. Esto no solo supone un coste
adicional, que puede quedar sin retribución, como en el caso de que haya que
destinar al trabajo lugares que antes se destinaban a otros usos familiares,
sino que también puede tener consecuencias de otro orden en la convivencia en
el hogar o en la vida personal del trabajador”. Por ello, la utilización del
teletrabajo debe quedar reservada a la decisión individual del trabajador.
Así, también resulta necesario que el trabajador tenga
la posibilidad de revocar la decisión. Para ello, se establecerá un plazo de
preaviso.
Acuerdo por escrito para formalizar que se presta
trabajo a distancia
Debe mantenerse la exigencia del requisito formal de
establecer la práctica del teletrabajo por escrito.
En el acuerdo individual de teletrabajo, deberán
especificarse las condiciones de su desarrollo:
·
medios técnicos
facilitados.
·
horario.
·
posibilidades de
flexibilidad.
·
responsable de
las comunicaciones con la empresa.
·
especificación
del método resolución de incidencias técnicas.
·
centro de
trabajo físico al que se adscribe el trabajador.
·
desconexión
digital.
· información de
contacto tanto del responsable de prevención de riesgos laborales como de los
representantes de los trabajadores.
La especificación por escrito del acuerdo del
teletrabajo y las condiciones del mismo protegen al trabajador y evita
conflictos posteriores.
La plantilla que se acoge al teletrabajo: igualdad de
trato con respecto a los trabajadores presenciales
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos
derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo
de la empresa.
Esta modalidad de trabajo no puede suponer menoscabar
los derechos de los trabajadores en comparación con los presenciales, salvo
aquellos derechos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral
en los espacios propios de la empresa.
Gastos derivados del ejercicio del teletrabajo
La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora
los medios técnicos necesarios para teletrabajar. También medidas para el
mantenimiento y resolución de incidencias técnicas del equipo competencia del
soporte técnico de la empresa.
En todo caso, la empresa compensará los gastos
derivados de la prestación de la actividad laboral mediante el teletrabajo.
Debe establecerse con carácter obligatorio la asunción
de los gastos generados por el teletrabajo. Lo contrario supone desplazar los
gastos de la empresa a las personas trabajadoras. Esto implicaría un
empobrecimiento de quien teletrabaje, así como una una situación de desigualdad
respecto a las personas que trabajen físicamente en las dependencias de la
empresa.
Conciliación y corresponsalidad: deben figurar en la
ley de teletrabajo
La modalidad de teletrabajo como medida de
conciliación de la vida familiar y laboral deberá ser un derecho de carácter
individual. Así, podrá ser solicitado por ambos progenitores en caso de que
ambos trabajen. Debe ser compatible con cualquier otra medida de conciliación.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ya
contempla el teletrabajo como una medida orientada a la conciliación de la vida
familiar y laboral. Y lo sitúa entre los derechos de solicitud de adaptación de
jornada. Pero el teletrabajo relacionado con la conciliación debería figurar en
el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores que regula ese trabajo, para
tener una visión global del mismo.
El teletrabajo tiene que figurar en la ley como un
derecho de conciliación simultáneo para ambos progenitores. Si solo uno puede
optar por esta modalidad, perpetuamos a un solo género, el que histórica y
socialmente viene soportando esta responsabilidad. Conciliar teletrabajando no
puede suponer una sobrecarga para mujeres.
Es imprescindible involucrar al género masculino y
facilitarle también la adaptación. De lo contrario, supondría la vuelta de la
mujer al hogar. En los casos en que solo ellas teletrabajen, tendrán
que trabajar y asumir mayor carga familiar por estar en casa. De esta
forma, los espacios públicos volverían a estar ocupados por el género
masculino, que sería más visible en las empresas por presentismo. Y el trabajo
femenino sería de nuevo invisible.
La ley debe regular el control empresarial del
teletrabajo
El control empresarial debe estar justificado y ser
proporcional a la finalidad. De ningún modo pueden grabarse imágenes o sonidos
de personas distintas del trabajador por ningún medio.
Debe protegerse la inviolabilidad del domicilio
familiar, así como a los miembros integrantes de la familia o cualquier otra
persona que se encuentre en el domicilio ajena a la empresa.
Representación de los trabajadores que prestan
teletrabajo
Las personas trabajadoras que desarrollen su actividad
laboral en la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos colectivos
que los trabajadores que realicen su actividad en los centros de la empresa.
La empresa deberá facilitar y no obstaculizar la
comunicación con los representantes de los trabajadores. Además, las empresas
deberán informar del porcentaje de implantación del teletrabajo en la empresa.
Los datos deben figurar desagregados por sexo, grupos y categorías
profesionales.
Prevención de riesgos laborales en el domicilio y
desconexión digital
El empresario deberá establecer medidas de prevención
específicas. Debe formar a los trabajadores y responsables de los usos
adecuados de los equipos y redes corporativos. Y, además, garantizar la
desconexión digital.
Debería contemplarse la violencia de género como un
riesgo laboral vinculado al teletrabajo, así como la violencia digital. Deben
realizarse formaciones específicas de estos riesgos, así como implementar
sistemas de prevención.
Por una parte, las empresas deben establecer las
medidas que eviten el acoso y la violencia en el ámbito. Si prestando
teletrabajo situamos a las mujeres durante más tiempo en un entorno dominado
por la violencia de género, deberá evaluarse como riesgo al que se exponen las
trabajadoras en mayor proporción.
Deberán realizarse acciones
específicas de formación y prevención del teletrabajo, como detectar
aplicaciones conocidas como spyware o stalkerware, que
permiten a un tercero obtener información sobre tu historial de navegación,
conocer tu localización, acceder a información almacenada en el terminal o
incluso escuchar tus conversaciones telefónicas. Formar en gestión de
contraseñas, acceso a cámara, etc., tanto a nivel general como contemplando la
perspectiva de género mencionada previamente.
USO, tercer sindicato de España, tiene que presentar
sus propuestas a la ley de teletrabajo como cualquier aportación particular
El sindicato USO lleva años estudiando
las medidas necesarias para una correcta implantación del teletrabajo.
Como tercer sindicato de España, nuestra labor engloba todos los aspectos que
toca el teletrabajo: jornada laboral, medidas preventivas, conciliación,
representación colectiva… “Sin embargo, para hacerle llegar nuestras propuestas
al Ministerio de Trabajo, debemos utilizar el canal habilitado para cualquier
aportación a título particular. El Diálogo Social sigue parcelado para que lo
ocupen únicamente los dos sindicatos mayoritarios, sin posibilidad de
interlocución y de elevar propuestas con normalidad como sindicato”, denuncia
Joaquín Pérez, secretario general de USO.
“Quiere legislarse el trabajo moderno con los métodos
de la Transición”, censura Pérez.
La realidad del teletrabajo en España antes del
coronavirus
Menos del 2% de los españoles trabajaron en 2019
principalmente desde su casa (2,06% de mujeres y 1,78% de los hombres). Un
crecimiento plano a lo largo de los años que la crisis del coronavirus ha hecho
saltar por los aires. Según la Encuesta de Población Activa del año pasado, el
91% de los ocupados no hicieron ni un solo día de teletrabajo en todo 2019.
Si nos fijamos en personas ocupadas que
trabajaron al menos la mitad de los días desde su domicilio, el porcentaje sube
al 4,8%. Durante la pandemia del coronavirus, se multiplicó por 7, hasta el
34%.
En cuanto a sectores, en 2019 se concentró en
Servicios y en Agricultura. En este último, con especial preponderancia de las
mujeres: cerca del 5% de las que trabajan en el sector agrícola lo hacen en sus
casas y no en otras explotaciones.
El porcentaje más alto de teletrabajo habitual es
también femenino, y se da en Construcción: “incluye el sector la parte de
promoción inmobiliaria, donde el trabajo de las mujeres es más habitual y sus
labores se prestan más al trabajo a distancia”, explica Sara García, secretaria
de Acción Sindical y Salud Laboral de USO sobre esta particularidad.
Los jóvenes, los más alejados del teletrabajo por el
tipo de empleo al que acceden
También a tener en cuenta sobre la realidad previa del
teletrabajo es su implantación por edades. “Es curioso que entre los jóvenes,
los más preparados para valerse de las nuevas tecnologías de la información,
solo hay un 1,5% de teletrabajadores habituales. El trabajo a distancia se da
en su mayoría a partir de los 45 años. Antes, lo ejercen más los hombres; a
partir de la supuesta edad de conciliación familiar, las mujeres”, analiza
García.
“Los más jóvenes, los menores de 24 años, tienden a
ocupar puestos de trabajo en los que no puede haber teletrabajo: sus primeros
empleos suelen estar relacionados con la hostelería, el turismo y los mal
llamados empleos colaborativos, como el reparto como falsos autónomos. De ahí
que su porcentaje de teletrabajo sea ínfimo”, recalca la secretaria de Acción
Sindical y Salud Laboral de USO.