En la exposición de motivos del Real Decreto-Ley de trabajo a distancia o teletrabajo, se establece como objetivo el proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada para dar respuesta a los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga mental y física; el uso de pantallas de visualización de datos; y los riesgos de aislamiento.
Medidas contra el acoso sexual, por razón de sexo y
acoso laboral
El artículo 4.4
expone que las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del
trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y
aplicación de medidas contra el acoso sexual, por razón de sexo, por causa
discriminatoria y acoso laboral.
Ello conlleva
que deben actualizarse o realizarse las evaluaciones de riesgos psicosociales y
elaborar los protocolos antiacoso en
las empresas que carezcan de estos. El protocolo no se concibe como una medida
de prevención del acoso, sino como forma de intervención temprana de la empresa
ante posibles conductas de acoso u hostigamiento.
La obligación
legal de establecer estos protocolos en el ámbito de las relaciones laborales
solo se encuentra, actualmente, en el art. 48.1 LO 3/2007, y afecta
exclusivamente a la protección frente al acoso sexual y por razón de sexo. Este
precepto dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención. Así se puede dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Abarca por igual
a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño y condición en el marco de
las relaciones laborales.
Por otro lado,
los convenios colectivos deberán continuar proporcionando soluciones a las
lagunas legales existentes en torno al concepto de acoso, clases o
procedimiento para su identificación, prevención y erradicación; así como
claves para las medidas preventivas concretas.
Evaluación de riesgos y actividad preventiva en la
ley de teletrabajo
En cuanto a la
evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo
a distancia o teletrabajo, el artículo 16 obliga a tener en cuenta los riesgos
de esta modalidad de trabajo. La ley pone especial atención en los factores
psicosociales, ergonómicos y organizativos.
En particular,
deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de
disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la
jornada.
La preceptiva
evaluación de riesgos psicosociales ha de realizarse conforme a métodos y
cuestionarios ya contrastados científicamente, que no pueden ser alterados con
menos o nuevos ítems. Algunos cuestionarios no tienen en cuenta la doble
presencia, el apoyo social, el tecnoestrés o la
adicción al trabajo. Por ello, se reduce la posibilidad de elección del método.
La elaboración de nuevos métodos arrojarán resultados más apegados a la nueva
realidad del teletrabajo.
En USO
consideramos que, además de promover una nueva metodología de detección,
debería haberse recogido la actualización de la información y formación
ante los nuevos riesgos psicosociales. Solo así se dota a las personas
trabajadoras y a los delegados de Prevención de las mejores herramientas sobre
esta forma de organización laboral. De igual forma, debe garantizarse la
adecuada vigilancia de la salud, conformando un nuevo protocolo sanitario ante
los riesgos psicosociales.
Recordemos que
la evaluación de riesgos generales y específicos del teletrabajo deberá
realizarse previamente al inicio de la prestación del trabajo a distancia.
No hay normativa para determinar si el domicilio es
apto para el trabajo
Cabe destacar
que el legislador ha dejado pasar la oportunidad de establecer qué normativa
preventiva debe cumplirse para considerar el domicilio particular como apto
para el trabajo.
Además, surgen
dudas sobre la aplicación de los anexos del RD 486/97 sobre lugares de trabajo en relación a
temperatura, ventilación o iluminación, aunque solo sea en la zona
habilitada para la prestación de servicios. En ella no aclaran si debe ser una
habitación concreta independiente o puede realizarse en cualquier estancia del
domicilio.
Si no se cumple
lo estipulado en los anexos, ¿podrá cancelarse el acuerdo? En este sentido, La
Rioja publica el Decreto45/2013, de 5 de diciembre, por el que se regula la
prestación del servicio en la modalidad no presencial, mediante la fórmula del
teletrabajo para el personal funcionario y laboral. En su artículo 9.h.,
expone, entre las causas de denegación, la de no adoptar el empleado las
medidas preventivas y correctoras recomendadas por el servicio de prevención de
riesgos laborales.
Por otro lado,
en la exposición de motivos del RD-Ley, se deja entrever que es de aplicación
el RD 488/97 de pantallas de visualización de datos, donde ya se establecen
pausas obligatorias para mitigar la fatiga física y mental derivadas del uso de
las mismas.
Visita para evaluar las condiciones de teletrabajo
En cuanto a la
visita para obtener la información que genere la evaluación, a nuestro parecer,
siempre debe ser realizada por una persona con formación preventiva suficiente.
De esta forma, USO considera que siempre será “exigible la presencia de persona
que tuviera competencias en materia preventiva”.
En USO echamos
en falta en el articulado que las personas que pretendan teletrabajar
consientan permitir el acceso al lugar del trabajo, tomando como base el art.
29.2 6 LPRL. Debe hacerse sin vulnerar ningún derecho fundamental. Solo se
cedería para la ocasión, incluyéndolo en el contenido del acuerdo.
El Decreto
45/2013 también establece como causa de denegación el no permitir que su
personal efectúe sus funciones de comprobación del cumplimiento de dichas medidas.
Con la redacción del artículo, se está promoviendo realizar evaluaciones
genéricas e, incluso, el falseamiento de las condiciones de las viviendas en
los cuestionarios para acceder al teletrabajo. Una medida muy lejana a una
prevención de riesgos laborales real y efectiva: adecuar la evaluación a cada puesto
de trabajo.
