El derecho a
la desconexión digital en el ámbito laboral consiste en evitar que el
trabajador se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le
siga dando instrucciones fuera de su jornada. Analizamos cómo se regula este
derecho
Tras el requerimiento que ha
realizado Inspección de Trabajo a Prosegur por vulnerar el derecho de las
personas trabajadoras a la desconexión digital, desde USO profundizamos en este derecho que, estando ya regulado, el
legislador lo ha incluido en el RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
La posibilidad de regular este
tema había sido tratada en diversas ocasiones por los distintos gobiernos, si
bien con la redacción de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía
de los derechos digitales es cuando se ha abierto la puerta a la regulación de
la desconexión digital y a la protección de la intimidad de los trabajadores.
En la regulación colectiva actual sí encontramos referencias al trabajo
efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, pero
prácticamente ninguna que regule el “cierre” de las comunicaciones
empresa-trabajador o desconexión digital.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL?
El derecho a la desconexión
digital en el ámbito laboral se regula en el art. 88 de la Ley Orgánica de
Protección de Datos Personales y, según su disposición final primera, tiene
carácter de ley ordinaria, pese a estar contenido en el articulado de una ley
orgánica.
Consiste en evitar que el
trabajador o empleado público se vea sometido a la presión que puede entrañar
que la empresa le siga dando instrucciones, o incluso nuevas órdenes, fuera de
su jornada laboral. Tiene su reflejo en el nuevo
artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Con esta nueva regulación, se
trata de proteger al trabajador o trabajadora de intrusiones de la empresa, que
pretende que siga estando a su servicio incluso fuera de horas de trabajo. La
relación laboral tiene unos límites, un horario concreto y si la empresa
pretende seguir ejerciendo el poder de dirección al terminar la jornada
laboral, excede de sus competencias y del tiempo de trabajo establecido en el
contrato.
Para marcar los límites, la LOPD
se remite a la negociación colectiva o a lo pactado entre la empresa y los representantes
de los trabajadores. El legislador aprovecha la ocasión para incluir en el
inciso tercero del artículo a los puestos directivos, grandes destinatarios de
este derecho indirecto, en la obligatoria política interna, en la campaña de
sensibilización y en las acciones formativas que eviten el riesgo de fatiga
informática.
Aborda, a la vez, el teletrabajo,
donde los límites entre la vida personal y laboral están más difusos. La
creciente flexibilización en la ordenación del tiempo de trabajo, la desaparición
del horario y la contratación en función de objetivos o resultados dificulta
aún más la identificación y el reconocimiento del derecho.
DESCONEXIÓN DIGITAL EN LA NUEVA NORMATIVA DE TRABAJO A DISTANCIA
En el teletrabajo habría que
determinar muy bien lo que se considera como horario de trabajo y tiempo de
descanso, pudiéndose efectuar comunicaciones en el primer caso y limitando las
mismas en el segundo. Sin duda, una delgada línea difícil de trazar y que
debería de quedar determinada por el contrato de trabajo o la negociación
colectiva, como ya regula el Real Decreto-Ley 28/2020.
En la nueva normativa de trabajo a
distancia se recoge la desconexión digital desde una perspectiva colectiva,
como contenido de la negociación su desarrollo y definición, y como derecho
individual de la persona trabajadora que desempeña toda o parte de su jornada a
distancia o teletrabajando.
Como se puede consultar en la Guía Sindical sobre Teletrabajo de USO, el derecho individual a la desconexión digital se regula en el
artículo 18 y se determina el deber empresarial de garantizar la desconexión,
teniendo que limitar el uso de las comunicaciones durante los periodos de
descanso, respetar la duración máxima de la jornada.
También plantea el deber de
elaborar, previa audiencia con la representación legal de los trabajadores, los
criterios y protocolos para definir el ejercicio del derecho a la desconexión.
PRONUNCIAMIENTO DE LOS TRIBUNALES
Los tribunales han ido dando
respuesta a algunas de las cuestiones que se han ido planteando, antes de la
regulación expresa, sobre el alcance de las comunicaciones empresariales fuera
de la jornada laboral:
- Sentencia
de la Audiencia Nacional, 17 de julio de 1997. El supuesto de hecho fue el
de una empresa que comunicó a todos los empleados que tuvieran a su
disposición el teléfono móvil de la compañía y que su uso sería
exclusivamente para temas profesionales. Además, ordenó a los comerciales
que siempre debían de tener conectado dicho dispositivo. El sindicato
denunciante planteó tres cuestiones y sólo la tercera, que es la que
afecta al derecho a la desconexión digital, fue la que prosperó. En
concreto, la sentencia consideró que los derechos de los trabajadores
quedarían perjudicados si se les obligaba a mantener una conexión
ininterrumpida y en todo momento de los teléfonos móviles de la empresa y
de todos sus clientes.
- En la
Sentencia Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 se discutió la
validez de una cláusula contractual por la que se estableció que las
“partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa
a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser
enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico (…), según los
datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto”. El trabajador
decide comunicar estos datos a la empresa, no cabría objetar nada frente a
esta postura empresarial. Cuestión distinta sería el uso abusivo que se
pudiera hacer sobre los mismos una vez iniciada la relación laboral, como
en el caso de Prosegur.
- La
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de
2018, caso Rudy Matzak, que resolvió una cuestión prejudicial en torno a
la consideración como tiempo de trabajo de las guardias domiciliarias. El
supuesto de hecho fue el de un bombero belga que solicitó una
indemnización del Ayuntamiento de Nivelles por no abonarle las
retribuciones relativas a sus servicios de guardia domiciliaria. El TJUE
ha precisado, en primer lugar, que los conceptos de «tiempo de trabajo» y
«período de descanso» se excluyen mutuamente. El Tribunal Europeo concluye
que la situación de guardia domiciliaria debe considerarse como tiempo de
trabajo.
- La
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 23 de mayo de
2013, dirime la controversia de si una medida empresarial como colocar un
acelerómetro en los teléfonos móviles, sistema para convertir fenómenos
físicos (2 minutos sin movimiento) en señales acústicas, es ajustada a
derecho. La Sala concluye con que se genera una situación de riesgo
psicosocial, estrés, pues la circunstancia de que la empresa utilice un
aparato de última tecnología para controlar el trabajo no puede tener la
consecuencia de que fuera de la jornada laboral tengan incluso que
continuar en una situación in vigilando del dispositivo para que
esté en condiciones óptimas para su buen funcionamiento en la jornada
laboral.
USO
DEFIENDE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL REFUERZO DE INSPECCIÓN DE TRABAJO
Desde USO creemos que el convenio colectivo va a ser el instrumento básico
que establezca las reglas del juego en el uso de los dispositivos digitales en
el ámbito laboral. A través de la negociación colectiva se pueden acordar
garantías y condiciones que se adapten mejor a la actividad de las empresas,
estableciendo el cierre de las comunicaciones como eje central de la política
de desconexión digital.
En este sentido, es destacable la
reciente actuación de la Inspección de Trabajo comunicando a las empresas que
el envío de emails fuera del horario de trabajo puede suponer una vulneración
del derecho a la desconexión digital de los empleados. Podría considerarse como
infracción grave de la normativa laboral, sancionada con multas de entre 626 y
6.250 euros, siempre y cuando la empresa no tenga regulado de manera explícita
una instrucción que deje claro que solo se responderá a estas comunicaciones en
horario laboral.
Denunciamos también que, a pesar
de los avances en el reconocimiento y regulación de este derecho, la falta de
aplicación de la nueva normativa de teletrabajo a quienes comenzaron a
teletrabajar a raíz de la crisis sanitaria y el tiempo que va a tardar en verse
reflejado en la negociación colectiva, provocan una gran desprotección en los
trabajadores. Muchos de estos trabajadores, por el uso abusivo de los medios
tecnológicos, ven cómo su jornada laboral se convierte en infinita. Por eso, USO continúa exigiendo al Gobierno que refuerce con medios humanos y
económicos a la Inspección de Trabajo, tan necesaria en estos momentos para
que, en conjunto con la acción sindical, se frene este abuso.