Curso "Redes Sociales con impacto"

Desde USO lanzamos un nuevo curso bajo el título "Redes Sociales con impacto", en modalidad teleformación (esta modalidad permite que cada alumn@ pueda realizar el curso según su disponibilidad horaria).

El curso se realizará a través de laplataforma de formación de USO y estará disponible desde el 15 de Marzo de 2025 hasta el 15 de Abril de 2025.
 
Dicho curso se realizará bajo la subvención DSNC que FUNDAE otorgó a la USO en su Convocatoria 2024, es por ello que para poder inscribiros en dicho curso tenéis que enviar un email a formacion@uso.es indicando que queréis matricularos en el curso, con el formulario de inscripción al curso debidamente cumplimentado y firmado (que os podéis descargar aquí), copia del DNI (por ambas caras) y copia de la cabecera de la última nómina.

Al ser un curso subvencionado por FUNDAE tenéis que estar conectado al curso como mínimo el 75% del tiempo total del curso (es un curso de 20 horas por lo que, como mínimo, tenéis que estar conectados 15 horas).

Se irá contestando y matriculando según orden de llegada de las peticiones.

Esperamos que os sea de interés.

La Brújula de Competitividad de la UE: ¿A costa de los servicios públicos?

 

La «Brújula de Competitividad» de la UE pone en peligro los servicios públicos y los derechos laborales, según EPSU

La Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (EPSU) ha manifestado su preocupación por la nueva estrategia industrial de la Unión Europea, conocida como la Brújula de Competitividad.

Esta estrategia, impulsada por la Comisión Europea, busca mejorar la posición global de la UE en materia de competitividad económica.

Sin embargo, desde EPSU advierten que este enfoque ignora las necesidades de las personas y los servicios públicos, priorizando las ganancias empresariales sobre el bienestar social.

Denuncia de EPSU

EPSU denuncia que el documento presentado por la Comisión Europea se centra en el crecimiento económico sin abordar adecuadamente la crisis de personal en los servicios públicos, el deterioro de las condiciones laborales y la necesidad de reforzar los derechos de los trabajadores.

Además, critica que la estrategia insista en la desregulación laboral y la privatización de servicios esenciales, lo que podría agravar las desigualdades sociales y reducir la calidad de los servicios ofrecidos a la ciudadanía.

En este contexto, EPSU hace un llamamiento a la Comisión Europea para que adopte un enfoque más equilibrado, en el que el progreso económico no se logre a costa de los derechos de los trabajadores ni del desmantelamiento de los servicios públicos.

FAC-USO, miembro de EPSU, comparte esta preocupación

Enero comienza con destrucción y precarización del empleo

 

El fin de la campaña navideña expone la precariedad laboral en enero: aumento del paro y contratos temporales

El mes de enero ha comenzado con un aumento de 38.725 personas en paro tras el fin de la campaña de contratación navideña, centrada especialmente en el sector servicios. Según denuncia Sara García, secretaria de Acción Sindical y Empleo de USO, esta situación pone de manifiesto el carácter estacional y precario del mercado laboral: “se siguen creando puestos de trabajo que duran unas semanas o días, muy ligados al turismo y los servicios. Cuando terminan las campañas, se destruye empleo con la misma facilidad con la que se crea. Casi 2.600.000 trabajadores no tienen empleo, y esa es una situación que debemos revertir, pero no a costa de generar trabajo efímero”.

Contratación temporal y parcial: la precariedad del empleo en enero

Los datos del empleo en enero reflejan un aumento de la temporalidad y la parcialidad en las contrataciones. Durante este mes, el 58,13 % de los contratos firmados han sido temporales, lo que supone un incremento del 3,93 % respecto a diciembre.

Además, los contratos indefinidos a tiempo parcial han crecido un 12 % respecto al mes anterior, sumando 12.282 nuevos contratos, hasta alcanzar los 114.998. Por su parte, los contratos temporales a tiempo parcial sumaron 222.314, un 5,29 % más que en enero de 2024, a pesar de una reducción del 13,73 % respecto a diciembre.

“La parcialidad sigue siendo una constante preocupante en el mercado laboral. En enero, representó el 27,78 % de los contratos firmados, un porcentaje muy elevado que impide a muchos trabajadores sostenerse económicamente. Esta situación empuja a miles de personas al pluriempleo, una realidad que no se puede normalizar”, ha señalado García.

Desigualdad en el empleo: mujeres y jóvenes, los más afectados

Nuevo Real Decreto-ley 1/2025: todas las medidas sociales

 

USO te explica todas las medidas sociales aprobadas por el Gobierno: ayudas al transporte público, revalorización de las pensiones, protección a personas vulnerables

El Consejo de Ministros sacó adelante ayer un nuevo Real Decreto-ley que incluye un total de 29 medidas sociales, económicas, de transporte o de Seguridad Social. Este paquete de medidas viene a retomar las que decayeron tras el rechazo parlamentario de la pasada semana al RD ómnibus.

Desde USO consideramos un importante avance este nuevo decreto que recoge importantes medidas que afectan, directamente, a toda la sociedad y, especialmente, a colectivos vulnerables y trabajadores precarios, fruto del diálogo político que pone en el centro a los ciudadanos.

Ayudas directas al transporte de viajeros

• Se prorrogan, desde el 23 de enero hasta el 30 de junio de 2025 las ayudas al transporte recogidas en el RD-Ley 8/2023 de 27 de diciembre, dejando los precios de billetes de transportes urbanos, interurbanos y abonos transporte, abonos de viaje, etc., como estaban a fecha 22 de enero.
• Nuevas ayudas al transporte de viajeros a partir del 1 de julio, hasta el 31 de diciembre de 2025.
• Ayudas para la compra de ciclos de pedaleo asistido y bicicletas de mano híbridas o eléctricas para sillas de ruedas.
• Ayudas directas a entidades locales que presten servicio público de préstamo de bicicletas, con el fin de fomentar el uso de ese vehículo en zonas municipales.
• Reducción del precio de abonos y títulos multiviaje de Renfe en los núcleos de Cercanías de Asturias y Cantabria.
• Descuento del 100 % en el precio de los abonos transporte y títulos multiviaje del transporte público colectivo terrestre en Canarias y Baleares.

Medidas relativas a pensiones

Permiso por nacimiento para familia monoparental: 26 semanas

 

El Constitucional vuelve a reconocer la ampliación del permiso por nacimiento o cuidado de menor a una familia monoparental en 10 semanas

El Tribunal Constitucional ha vuelto a pronunciarse sobre la ampliación en 10 semanas del permiso por nacimiento o cuidado de menor a una familia monoparental.

En esta importante sentencia, el Constitucional considera que ha sido vulnerado el derecho fundamental a la igualdad por razón de nacimiento de una trabajadora cántabra. Ésta había solicitado ampliar el permiso por nacimiento al ser familia monoparental, solicitud que fue rechazada por la Dirección Provincial de Cantabria del INSS.

En 2021, la trabajadora reclamó al INSS la ampliación del permiso de 16 a 32 semanas para el cuidado de su hija en igualdad de condiciones al resto de familias. El Juzgado de lo Social nº 4 de Santander sentenció la ampliación a 10 semanas. Posteriormente, el TSJC ratificó la sentencia, que fue recurrida ante el Supremo, quedando revocada.

Tras un recurso de amparo presentado ante el Constitucional, éste se ha pronunciado reconociendo “la diferencia de trato por razón del nacimiento entre niños y niñas nacidos en familias monoparentales y biparentales que no supera el canon más estricto de razonabilidad y proporcionalidad aplicable en estos casos, al obviar por completo las consecuencias negativas que produce tal medida en los niños y niñas nacidos en familias monoparentales”. Por tanto, se amplía el permiso por nacimiento y cuidado de menor para familias monoparentales.

Avanzando en el reconocimiento del derecho a la igualdad

Esta sentencia supone un gran logro para las familias monoparentales, al reiterar el criterio establecido por el Tribunal Constitucional, reconociendo la situación de discriminación en el sistema de protección (artículos 48.4 del ET y 177 de la Ley General de la Seguridad Social), que vulnera el principio del artículo 14 de la Constitución relativo a la prohibición de discriminación por nacimiento.

 

MUFACE: Pendientes de la resolución de la crisis sanitaria

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La Plataforma que representa a miles de funcionarios civiles de todos los sectores sigue alerta tras las últimas noticias sobre crisis de la negociación entre aseguradoras médicas y Gobierno.

Los sindicatos que conforman la plataforma se han reunido en la tarde del  27 de enero, para debatir acerca de las últimas novedades anunciadas por MUFACE en las que se paraliza el concurso y se anulan las modificaciones del mismo.

No obstante, desde la plataforma seguimos pendientes del resultado de este tercer intento para reconducir la licitación y esperamos que sea rápido y definitivo.

La incertidumbre que están viviendo los mutualistas con respecto a sus tratamientos y citas médicas en estos más de tres meses debe terminar lo antes posible.

Al anuncio de paralización de la licitación le ha seguido el de Adeslas y DKV que han asegurado que volverán a presentarse.

El Gobierno cree haber asegurado la asistencia con la medida legal de prorrogar los servicios hasta el 1 de abril, pero tenemos constatados casos de dilación y cancelación en la prestación de servicios de mutualistas de toda España y también de los destinados en el exterior.

Por ello seguimos exigiendo responsabilidad tanto al Gobierno como a las aseguradoras para proteger la salud de los funcionarios y sus familias, al margen de la deriva de la negociación.

Estamos a la espera de la exposición del ministro en el Senado prevista para el próximo miércoles 29 de enero, esperamos responda a las demandas de todos los funcionarios afectados y arroje luz de una vez por todas, estableciendo la fecha en la que veremos resuelta la crisis y nuestra atención médica recuperará la normalidad.

No obstante, a todo lo anterior, tenemos claro que las informaciones que han sido conocidas desde el pasado viernes día 25 no garantizan nada, por lo que mantenemos nuestro calendario de acciones activo hasta que tengamos alguna certeza sobre la resolución satisfactoria de este conflicto y se evidencie de forma transparente la continuidad de la asistencia sanitaria a todos los mutualistas como hasta ahora se hacía.

CON LA SANIDAD NO SE JUEGA

Novedades en la jubilación con la convalidación del RD-L 11/2024

 

Jubilación demorada, flexible, activa, parcial, coeficiente multiplicador para fijos-discontinuos… Te resumimos todas las novedades

El Congreso de los Diputados ha convalidado el Real Decreto-Ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo y desde USO te explicamos las principales novedades introducidas.

¿Cuándo entra en vigor?

Una de las características de este RD-Ley es que, pese a que se convalidase en el Congreso el 22 de enero, su entrada en vigor no se produce hasta el próximo 1 de abril.

¿Qué cambios afectan a la jubilación demorada o diferida?

Hablamos de jubilación demorada cuando, una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación, la persona trabajadora continúa en la misma empresa prestando servicios con el fin de incrementar su pensión a futuro.

Esta demora de la jubilación conlleva los siguientes complementos e incentivos económicos:

• Un aumento del 4 % sobre la pensión que se percibiría por cada año completo de retraso en la jubilación.
• Una cantidad a tanto alzado por cada año de demora, en función de los periodos previos de cotización.
• Un sistema mixto de incentivos que combinaba ambas opciones.
• A partir del segundo año de jubilación diferida, se permiten incrementos adicionales del 2 % por semestre (aplicable también a quienes opten por el complemento a tanto alzado o el sistema mixto).

En todos los casos, se requiere un retraso mínimo de un año en la jubilación total.

¿Cómo queda la jubilación flexible con esta nueva reforma?

Recordemos que la jubilación flexible se da cuando una persona jubilada decide aceptar un nuevo empleo.

Con la convalidación del RD-Ley 11/2024 desaparece la mención de que el nuevo trabajo a tiempo parcial pueda reducir la pensión de jubilación de forma inversamente proporcional mientras se mantenga la compatibilidad.

¿Qué cambios se introducen en la jubilación activa?

Comienza la inscripción en los CURSOS INAP 2025 para trabajadores de Administración Pública 2ª Edición

Formación INAP 2025: Inscripción cursos 2ª Edición

Boletín Información Jurídica N 60_Sentencia TS Audiencia previa despido disciplinario

 

Estimados compañeros y compañeras: Os enviamos este boletín monográfico sobre la sentencia nº 1250 de 18 de noviembre de 2024 de la Sala 4ª del Tribunal Supremo que establece que las empresas deben dar audiencia previa a los trabajadores para presentar alegaciones antes de un despido disciplinario. En este boletín se recoge un análisis más extenso, ya que se publicó una nota resumen en nuestra web:  https://www.uso.es/las-empresas-obligadas-a-dar-audiencia-previa-antes-de-un-despido-disciplinario/ Esperamos que sea de vuestro interés y que le deis la máxima difusión posible. Recibid un cordial saludo. Enlace al boletin nº 60 - Audiencia previa      www.uso.es

FORMACIÓN PARA OPOSICIONES

 

¿Cuáles son las instalaciones y servicios mínimos en un centro de trabajo?

 

USO te resume el Real Decreto 486/1997 que establece los requisitos mínimos de instalaciones y servicios como agua potable, vestuarios, retretes y locales de descanso que debe tener cualquier centro de trabajo

El Real Decreto 486/1997, sobre condiciones mínimas de los centros de trabajo, también indica las obligaciones de la empresa en cuanto a la existencia y condiciones de los servicios higiénicos mínimos y los locales de descanso de que debe disponer en centro de trabajo. El sindicato USO te explica cuáles son.

Agua potable

El centro de trabajo dispondrá de agua potable en cantidad suficiente y accesible. Se evitará toda posibilidad de contaminación del agua.

En las fuentes se indicará si es o no potable, siempre que puedan existir dudas al respecto.

Vestuarios, duchas, lavabos y retretes

Existirán vestuarios cuando los trabajadores deban llevar ropa especial de trabajo y no se les pueda pedir, por razones de salud o decoro, que se cambien en otras dependencias.

Estas instalaciones que debe tener el centro de trabajo que así se determine dispondrán de asientos, armarios o taquillas individuales con llave, con la capacidad suficiente para guardar ropa y calzado. Los espacios para la ropa de trabajo y la de calle estarán separados cuando sea necesario por el estado de contaminación, suciedad o humedad de la ropa de trabajo.

Cuando los vestuarios no sean necesarios, los trabajadores deberán disponer de colgadores o armarios para colocar su ropa.

Además, los lugares de trabajo dispondrán de locales de aseo con espejos, lavabos con agua corriente, caliente si es necesario, jabón y toallas individuales u otro sistema de secado con garantías higiénicas. Dispondrán además de duchas de agua, caliente y fría, cuando se realicen trabajos sucios, contaminantes o que originen elevada sudoración. Se suministrarán a los trabajadores los medios especiales de limpieza que sean necesarios. Si los locales de aseo y los vestuarios están separados, la comunicación entre ambos deberá ser fácil.

Los lugares de trabajo dispondrán de retretes, dotados de lavabos, situados en las proximidades de los puestos de trabajo, de los locales de descanso, de los vestuarios y de los locales de aseo, cuando no estén integrados en estos últimos. Los retretes dispondrán de descarga automática de agua y papel higiénico. En los retretes que hayan de ser utilizados por mujeres se instalarán recipientes especiales y cerrados.

Las cabinas estarán provistas de una puerta con cierre interior y de una percha. Las dimensiones de los vestuarios, de los locales de aseo, así como las respectivas dotaciones de asientos, armarios o taquillas, colgadores, lavabos, duchas e inodoros, deberán permitir la utilización de estos equipos e instalaciones sin dificultades o molestias, teniendo en cuenta, en cada caso, el número de trabajadores que vayan a utilizarlos simultáneamente. Los locales, instalaciones y equipos mencionados en el apartado anterior serán de fácil acceso, adecuados a su uso y de características constructivas que faciliten su limpieza.

Los vestuarios, locales de aseos y retretes estarán separados para hombres y mujeres, o deberá preverse una utilización por separado de los mismos. No se utilizarán para usos distintos de aquellos para los que estén destinados.

Obligaciones en cuanto a locales de descanso

Según el tipo de actividad desarrollada o el número de trabajadores, se dispondrá de un local de descanso de fácil acceso. Esto no se aplicará cuando el personal trabaje en despachos o en lugares de trabajo similares que ofrezcan posibilidades de descanso equivalentes durante las pausas.

Las dimensiones de los locales de descanso y su dotación de mesas y asientos con respaldos serán suficientes para el número de trabajadores que deban utilizarlos simultáneamente. Las trabajadoras embarazadas y madres lactantes deberán tener la posibilidad de descansar tumbadas en condiciones adecuadas.

Debes saber que los lugares de trabajo en los que el trabajo se interrumpa regular y frecuentemente, dispondrán de espacios donde los trabajadores puedan permanecer durante esas interrupciones. Cuando existan dormitorios en el lugar de trabajo, éstos deberán reunir las condiciones de seguridad y salud exigidas para los lugares de trabajo y permitir el descanso del trabajador en condiciones adecuadas.

Locales provisionales y trabajos al aire libre

En los trabajos al aire libre, dependiendo del tipo de actividad o número de trabajadores, se dispondrá de un local de descanso de fácil acceso. Cuando el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores sea alejado, imposibilitando el regreso diario a la misma, los trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores. Los dormitorios y comedores deberán reunir las condiciones necesarias de seguridad y salud y permitir el descanso y la alimentación de los trabajadores en condiciones adecuadas.

Material y locales de primeros auxilios

Todo centro de trabajo dispondrá de material para primeros auxilios en caso de accidente, que deberá ser adecuado al número de trabajadores, a los riesgos a que estén expuestos y a las facilidades de acceso al centro de asistencia médica más próximo.

La situación o distribución del material en el lugar de trabajo y las facilidades para acceder al mismo y para, en su caso, desplazarlo al lugar del accidente, deberán garantizar que la prestación de los primeros auxilios pueda realizarse con rapidez. También, todo lugar de trabajo deberá disponer de un botiquín portátil que contenga desinfectantes y antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, venda, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables.

El material de primeros auxilios deberá ser revisado periódicamente y se irá reponiendo tan pronto como caduque o sea utilizado.

Es importante recordar que los lugares de trabajo de más de 50 trabajadores deberán disponer de un local destinado a los primeros auxilios y otras posibles atenciones sanitarias. También deberán disponer del mismo los lugares de trabajo de más de 25 trabajadores para los que así lo determine la autoridad laboral, teniendo en cuenta la peligrosidad de la actividad y las posibles dificultades de acceso al centro de asistencia médica más próximo. Los locales de primeros auxilios dispondrán de botiquín, camilla y una fuente de agua potable. Estarán próximos a los puestos de trabajo y serán de fácil acceso para las camillas. El material y locales de primeros auxilios deberán estar señalizados.

Programa de formación para el dialogo social

 Dentro de nuestro programa de formación para el dialogo social vamos a impartir los siguientes cursos, con fecha de inicio el 16 de enero:

Atención a la violencia de género para profesionales de RRHH.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 60h.

Contratación laboral.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 60h.

Delegado de prevención en riesgos laborales.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 50h.

Gestión del estrés en el entorno laboral.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 50h.

La actuación de la inspección de trabajo y seguridad social.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 30h.

Medidas de conciliación y corresponsabilidad.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 50h.

Prevención de riesgos psicosociales.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 50h.

Técnicas de negociación.
Inicio: 16 de enero.
Duración: 60h.

Podeís inscribiros en : https://www.cursosfemxa.es/uso

Son plazas limitadas

IRPF en la nómina. ¿Cómo calcular cuánto deben retenerte?

 

¿Por qué me retienen tanto IRPF en nómina si cobro poco? ¿Cómo puedo calcularlo? USO resuelve todas tus dudas en esta información

El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) es el impuesto personal y directo que se aplica en las nóminas de todas las personas trabajadoras. Estamos obligados a pagar el IRPF mes a mes en nuestra nómina para contribuir al sostenimiento de los gastos públicos.

Su porcentaje varía en función de diferentes circunstancias personales y familiares. Se tiene en cuenta el salario bruto, la situación personal y familiar y el tipo de contrato.

Cada año, o si tu situación personal sufre algún cambio, como contar con una persona a cargo, ser familia numerosa o tener una discapacidad, debes rellenar el modelo 145 de la Agencia Tributaria, donde aparecen los datos que la empresa utiliza para calcular el IRPF de la nómina.

Con esta información, se ajustará la retención a tus circunstancias personales. Si el porcentaje es superior al que te correspondería, cuando hagas la declaración de la renta se te devolverá. En cambio, si la retención de IRPF en nómina no ha sido suficiente, tendrás que pagar.

Ten en cuenta que, en algunas ocasiones, al final de año la empresa puede hacer una regularización de tu retención de IRPF y puedes recibir menos salario neto en tu cuenta bancaria.

¿Cómo calcular si el IRPF que te aplican es correcto?

USO te explica una sencilla manera de comprobar si la retención del IPRF en tu nómina es el correcto. Busca Simulador IRPF 2024 y accede al enlace de la Agencia Tributaria y sigue estos pasos:

• Rellena los datos personales. Indica tu DNI, fecha de nacimiento, si tienes discapacidad, los datos de contrato y tu situación familiar.
• Pasamos a los datos de ascendientes o descendientes a tu cargo. Debes incluirlos en caso de que tengas.
• En los datos económicos, indica tu salario bruto anual y tus cotizaciones. Esta información la encuentras en el certificado de IRPF.
• Finaliza el formulario con los datos de regularización. Marca las casillas correspondientes a tu situación.
• Pincha en resultados.

Si después de hacer este cálculo, no estás de acuerdo con la retención que te aplica tu empresa, puedes solicitar que te la modifiquen. ¿Cómo? Presenta un escrito con tu solicitud a la empresa y espera su respuesta.

Anteproyecto de reducción de jornada laboral: todas las claves

 

USO te da todas las claves del anteproyecto de reducción de jornada laboral: registro horario, desconexión digital y nueva jornada máxima

El 20 de diciembre, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó el borrador del anteproyecto de ley para la reforma del Estatuto de los Trabajadores y la LISOS, que aborda cuestiones clave como la reducción de la jornada semanal máxima, la desconexión digital y el registro horario.

Ciertos sectores económicos y empresariales han criticado que la reforma se haya planteado al margen del diálogo social. Sin embargo, es importante destacar que la falta de acuerdo con la patronal no debe impedir la adopción de políticas públicas para proteger los derechos laborales. Las organizaciones empresariales suelen adoptar un tono catastrofista ante avances laborales, como ha ocurrido en los últimos años con la subida del SMI y, en particular, en relación con la reducción de jornada propuesta en esta reforma, rememorando los recelos de la década de los ochenta, cuando se redujo la jornada de trabajo a las 40 horas semanales.

Aunque la Ministra de Trabajo ha excluido a sindicatos distintos de UGT y CCOO de la elaboración de normas, USO, fiel a su compromiso con la defensa de la clase trabajadora, presentó alegaciones previas en el trámite de consulta pública. Estas alegaciones incluyeron propuestas concretas para abordar problemas detectados en la práctica laboral, así como medidas destinadas a reducir las brechas de género y generacional en el empleo y las prestaciones.

El anteproyecto de reducción de jornada laboral refleja algunas de estas preocupaciones, pero omite otras que USO considera esenciales. En líneas generales, el texto, más allá de la publicidad otorgada por el Gobierno, no supone un cambio sustancial ni otorga derechos realmente ejercitables para los trabajadores, hasta que los aspectos más relevantes puedan ser desarrollados reglamentariamente. En definitiva, aunque supone un avance en derechos laborales, la necesidad de desarrollos reglamentarios posteriores y la posibilidad de modificaciones parlamentarias generan incertidumbre sobre el alcance final de las medidas.

¿Cuándo entrará en vigor las medidas?

Existe una diversidad de plazos en los que entrarán en vigor los distintos aspectos regulados en este anteproyecto. La norma queda supeditada a un posterior desarrollo reglamentario en casi todos los aspectos que abarca, a excepción del derecho a la desconexión digital y las sanciones actualizadas en la LISOS. De esta forma:

• Registro horario: entrará en vigor 6 meses después de la publicación de la norma, manteniéndose mientras tanto la regulación vigente. Su concreción se supedita a un desarrollo reglamentario posterior, sin fecha definida, especialmente en lo relativo a la accesibilidad y trazabilidad.
• Jornadas especiales: la actualización del Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo se pospone teóricamente 18 meses.
• Adaptación de convenios colectivos: los convenios con jornadas superiores a 37,5 horas semanales tendrán hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse.

¿Cómo tendrá que ser el registro horario?