Los tipos de contratos laborales que existen actualmente en España son cuatro, no solo temporales e indefinidos, y, a su vez, tienen clases. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno.
En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:
- contrato
indefinido.
- contrato
temporal.
- contrato
para la formación y aprendizaje.
- y
contrato de prácticas.
Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato
indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del
contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa, parcial
o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
El contrato
contrato a tiempo parcial es un tipo de contrato que nació con el espíritu de
ser voluntario para conciliar o complementar con la formación. Sin embargo, se
ha extendido para abaratar costes y afecta sobre todo a mujeres y jóvenes. Se
ha desvirtuado así el origen del contrato parcial.
Este contrato
está concebido para prestar servicios durante un cierto número de horas al año,
al mes, a la semana o al día, con una duración total inferior a la que se
presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable.
Contratos fijos discontinuos: ¿cómo se lleva a cabo
la contratación de un fijo discontinuo?
El contrato por
tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para realizar trabajos que
tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,
dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos
de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas, les será de
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo
indefinido.
¿Cómo se realiza la contratación de fijos
discontinuos?
Los trabajadores
fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en
los respectivos convenios colectivos. La persona trabajador puede, en caso de
incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción
social. Se inicia el plazo para ello desde el momento en que tuviese
conocimiento de la falta de convocatoria.
¿Cómo se formaliza el contrato?
Este contrato
deberá formalizarse necesariamente por escrito en el modelo que se establezca.
En él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad,
así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable. Ha de constar igualmente, de manera orientativa, la
jornada laboral estimada y su distribución horaria.
¿Pueden ser a tiempo parcial este tipo de
contratos?
Sí. Los
convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a
tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, así como los requisitos y
especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
Tipos de contratos laborales: temporales y de
relevo. ¿Cómo se regula un contrato temporal?
El contrato
temporal tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y
persona trabajadora por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal
podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se formalizará por escrito,
podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la
producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada,
completa.
¿Qué debe figurar en el contrato temporal?
En el contrato
deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución, según lo
previsto en convenio colectivo.
De no observarse
estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
¿Pueden hacer horas extraordinarias y
complementarias quienes tengan un contrato temporal?
Las personas trabajadoras
contratadas a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en
los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los
Trabajadores. “[…] No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de
la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de
su compensación como horas extraordinarias”.
Para la
realización de horas complementarias, se regirá por lo dispuesto en el 35.5.
“[…] A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el
abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el
recibo correspondiente”.
En todo caso, la
suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente
pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo
parcial definido en el apartado 1 del artículo 35 del E.T., que dice lo
siguiente:
“Tendrán la consideración de horas extraordinarias
aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará
entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún
caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto,
se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”
¿Cómo se establece el control de horas en estos
tipos de contratos laborales?
La jornada de
las personas que trabajan a tiempo parcial se registrará día a día y se
totalizará mensualmente. Se entregará copia al trabajador, junto con el recibo
de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las
ordinarias como las complementarias, a que se refiere el artículo 35.5.
La empresa
deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un
periodo mínimo de cuatro años.
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a
tiempo parcial?
Las personas
trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores
a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de
contratos laborales?
La conversión de
un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre
carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de
trabajo.
La persona
trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c)
del Estatuto de los Trabajadores, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
¿Qué es un contrato de relevo?
Un contrato de
relevo es el que se celebra cuando una persona trabajadora accede a la
jubilación parcial, con una reducción de jornada de hasta el 75%, cumpliendo
los requisitos que marca la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de
jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se
concierte a jornada completa y con duración indefinida. Esto se dará siempre
que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social.
Reglas del contrato de relevo
- Se
celebrará con una personas en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- La
duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una
jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- El
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a
la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
- El
horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
- El
puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia
entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Contrato para la formación y aprendizaje, ¿qué es y
quién puede ser beneficiario de uno?
El contrato de
trabajo para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer la inserción
laboral y la formación de las personas jóvenes (entre 16 y 25 años), en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
¿Cuál es la duración de estos tipos de contratos
laborales?
La duración
mínima del contrato será de un año y la máxima, de tres. No obstante, mediante
convenio colectivo, podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en
función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que
la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres
años.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa en estos
tipos de contratos laborales?
La persona trabajadora
deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el
aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la
disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello
por el Sistema Nacional de Empleo.
No obstante,
también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la
acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la
necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad
laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada
con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá
justificarse a la finalización del contrato.
Tiempo efectivo de trabajo
El tiempo de
trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o
al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo. O, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores
no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
¿Qué retribución tienen las personas trabajadoras
afectadas por estos tipos de contratos laborales?
La retribución
se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en convenio colectivo.
En ningún caso,
la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de prácticas: ¿qué es?
El contrato de
trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por la persona trabajadora
de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Este contrato
podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o
de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente. O de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto
en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
¿Cuál es la duración de los contratos de prácticas?
La duración del
contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de
esos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar la duración del contrato. Atenderán a las características del sector
y de las prácticas a realizar.
Las situaciones
de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Contratos en prácticas y período de prueba: ¿qué
período tienen estos tipos de contratos?
Salvo lo
dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a
un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel
1 o 2; ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado
de profesionalidad de nivel 3.
Si al término
del contrato, las personas trabajadoras continuasen en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo periodo de prueba. Se computará la duración de las
prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
¿Cuál es la retribución en los contratos de
prácticas?
La retribución
será la fijada en convenio colectivo para las personas trabajadoras en
prácticas. En todo caso, no podrá ser inferior al 70 o al 75% durante el primer
y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo.